Activități interactive

Pași (întrebări/scenariu):

1. Împărțiți participanții în echipe de 4-6 persoane.
2. Obiectivul fiecărei echipe: construiți cel mai înalt turn independent care poate susține o bezele în vârf.
3. Răsucire: La jumătatea activității, facilitatorul introduce „carduri cu provocări pentru îngrijitori” (de exemplu, „Un membru al echipei trebuie să se retragă timp de 5 minute pentru a duce un copil la doctor” sau „Pierdeți jumătate din bandă adezivă din cauza unei urgențe legate de îngrijire”).
4. Echipele trebuie să-și adapteze strategia și să continue construcția.
5. După activitate, fiecare echipă își măsoară turnul și prezintă abordarea sa.

Întrebări pentru discuție:

• Cum s-a adaptat echipa ta când s-a confruntat cu provocări neașteptate?
• Au fost ascultate toate părerile?
• Cum se raportează acest lucru la sprijinirea colegilor cu sarcini de îngrijire în mediul de lucru real?

Punct de învățare: Succesul nu vine doar din rezolvarea problemelor tehnice, ci și din flexibilitate, empatie și munca în echipă – abilități esențiale pentru locurile de muncă incluzive.

Linkuri/Resurse:

• Batoane de spaghete, bandă adezivă, sfoară, 1 bezele pentru fiecare echipă.
• Fișe cu „provocări ale îngrijitorilor”* de integrat. *Fișele cu provocările îngrijitorilor trebuie adaptate contextului cultural și social local, asigurându-vă că exemplele sunt realiste și relevante pentru fiecare țară: adică înlocuiți sau modificați scenariile care nu se aplică în toate contextele naționale (de exemplu, politicile privind concediul pentru îngrijirea familiei, normele la locul de muncă) și utilizați un limbaj neutru și incluziv, evitând referințele specifice unei culturi care ar putea limita înțelegerea.

Activitatea 4: Descifrați codul îngrijirii

Participanți: nelimitat

Durată: 30–40 min.

Scopul activității: Consolidarea colaborării, a capacității de rezolvare a problemelor, a adaptabilității și a muncii în echipă incluzive, simulând în același timp modul în care disponibilitatea limitată (de exemplu, îngrijitorii aflați sub presiune) afectează dinamica echipei și necesită partajarea resurselor.

Pași (întrebări/scenariu):

1. Împărțiți participanții în grupuri mici (3-5).
2. Fiecare grup primește un pachet de puzzle-uri pregătit de facilitator. Pachetul conține 3–4 ghicitori sau mini-enigme (puzzle-uri logice, cuvinte încrucișate, modele numerice, potrivire de simboluri). Fiecare puzzle, odată rezolvat, dezvăluie o parte dintr-un „cod de îngrijire” format din 4 cifre.
   1. Exemplu: un cuvânt încrucișat în care răspunsurile sunt cuvinte precum flexibilitate, empatie, sprijin.
   2. Exemplu: O ghicitoare matematică.
   3. Exemplu: Potrivirea pictogramelor de îngrijire cu definițiile lor pentru a dezvălui o secvență.
3. Răsturnare de situație în colaborare: Nu toți jucătorii primesc aceleași informații. Unii primesc indicii parțiale, în timp ce alții au foi de puzzle fără anumite detalii. Echipele trebuie să comunice și să împărtășească deschis informații pentru a-și combina piesele.
4. La jumătatea jocului, facilitatorul introduce o carte de provocare pentru îngrijitori (de exemplu, „Un membru nu poate contribui timp de 5 minute din cauza unei urgențe legate de îngrijire” sau „Echipa ta pierde o foaie de puzzle”).
5. Echipele trebuie să continue să lucreze împreună până când descifrează codul.
6. Prima echipă care trimite codul corect din 4 cifre câștigă.

Întrebări pentru debriefing:

• Cum a împărtășit echipa dvs. resursele și informațiile?
• Au dominat unele voci, în timp ce altele au fost excluse?
• Ce s-a întâmplat când un membru a fost „indisponibil” din cauza cărții de provocare?
• Cum reflectă acest lucru realitatea muncii în echipă atunci când angajații au responsabilități de îngrijire?
• Ce abilități soft (empatie, flexibilitate, comunicare) au fost cele mai importante pentru a avea succes?

Punct de învățare: Descifrarea codului necesită mai mult decât logică — necesită încredere, colaborare, adaptabilitate și rezolvarea problemelor într-un mod incluziv. Echipele care apreciază contribuția fiecărui membru, chiar și atunci când resursele sunt inegale, sunt mai rezistente și mai de succes.

Linkuri/Resurse:

• Platformă colaborativă: Google Docs, Google Slides sau Miro board pentru fișele de puzzle (dacă se implementează online).
• Săli de discuții: Zoom, Teams, Webex (dacă se implementează online)
• Puzzle-uri pregătite: 3-4 mini-enigme care duc la cifrele codului (a se vedea anexa I)
• Cărți de provocare pentru îngrijitori: Livrate de facilitator „îngrijitorilor”.
  • Cartea 1: Un participant nu poate răspunde timp de 3 minute (simulând indisponibilitatea bruscă).
  • Cartea 2: Grupul tău pierde temporar un indiciu (de exemplu, indiciul nr. 3 din puzzle-ul 2).
  • Cartea 3: Un participant poate răspunde doar „da/nu” pentru a simula distragerea atenției.
  • Cartea 4: Un alt participant trebuie să lucreze în tăcere timp de 2 minute.

Activitatea 5: Munca invizibilă: când problemele personale ne urmăresc la birou

Participanți: șefi de echipă, manageri, profesioniști în resurse umane. 2–50 de persoane (perechi sau grupuri mici: manager + Francesca + observatori).

Durată: 30–90 minute (15 min joc de rol + 15 min debriefing + 10 min reflecție în grup).

Scopul activității: Aplicarea abilităților soft într-un mediu de lucru, dezvoltarea inteligenței emoționale, îmbunătățirea gestionării conversațiilor sensibile și crearea unei culturi de echipă favorabile, menținând în același timp productivitatea.

Pași (întrebări/scenariu):

1. Bun venit și spargerea gheții
2. Avertisment (note pentru formator): această activitate poate atinge experiențe personale sau sensibile din punct de vedere emoțional, în special legate de stres, îngrijire sau provocări la locul de muncă. Înainte de a începe, asigurați-vă că există un mediu sigur și respectuos, în care participanții se simt confortabil să împărtășească sau să joace roluri.
   Formatorii trebuie să reamintească tuturor că scenariile sunt fictive și nu au scopul de a reflecta situații personale. Lăsați timp pentru discuții și procesarea emoțională după jocul de rol, oferind participanților opțiunea de a se retrage dacă se simt inconfortabili. Puneți accentul pe confidențialitate și respect reciproc pe tot parcursul sesiunii.
3. Prezentarea scenariului: „Sunteți șef de echipă sau manager într-o companie în creștere. Una dintre cele mai bune membre ale echipei dvs., Francesca, care lucrează în companie încă de la înființarea acesteia, are un , dar în ultima perioadă are performanțe slabe. Ea prezintă rapoarte incomplete sau întârziate, nu joacă un rol activ în departamentul său și este adesea preocupată sau distrasă. De asemenea, ajunge frecvent târziu sau pleacă mai devreme. De asemenea, nu răspunde la e-mailuri și mesaje în timpul programului de lucru, verificându-și constant telefonul mobil personal. Atmosfera la locul de muncă nu este ideală, iar relațiile ei cu colegii au fost, de asemenea, afectate. Aceștia și-au exprimat îngrijorarea cu privire la detașarea și lipsa de colaborare pe care o manifestă, unii dintre ei considerând că se consideră superioară restului echipei.

În ciuda atenționărilor subtile și a îndemnurilor din partea colegilor, situația nu s-a îmbunătățit. În calitate de manager al ei, ați decis să aveți o conversație privată și constructivă cu ea pentru a aborda direct aceste probleme.

1. Atribuiți roluri: Împărțiți participanții în grupuri mici de 2, 4 sau 6 persoane, în funcție de numărul total de participanți. Fiecărui grup i se va atribui unul dintre cele două roluri:

• Grupul managerului – are sarcina de a echilibra empatia și sprijinul pentru un angajat, abordând în același timp dinamica echipei și nevoile organizaționale și recunoscând potențialele prejudecăți
• Grupul Francesca – joacă rolul unei angajate extrem de capabile, dar copleșite, care se luptă cu o povară invizibilă de îngrijire, modelată de așteptările sociale și de gen.

1. Pregătirea rolurilor: Fiecare grup primește o fișă de rol fictivă care prezintă contextul Francescăi, inclusiv

• Informații demografice
• Tipul și intensitatea responsabilităților de îngrijire
• Sarcinile de serviciu și așteptările la locul de muncă
• Provocările cheie cu care se confruntă la locul de muncă
• Obiectivele personale, presiunile și peisajul emoțional

Grupurile analizează fișa de rol și reflectează asupra unei serii de întrebări ghidate pentru a înțelege mai bine perspectiva și nevoile personajului lor.

1. Harta empatiei: Folosind o hartă a empatiei, fiecare grup explorează și înregistrează informații despre ceea ce personajul lor > Gândește și simte – Vede în mediul său – Spune și face – Aude de la ceilalți. Scopul este de a se pune în pielea rolului atribuit și de a construi o înțelegere mai profundă a dinamicii umane în joc.
2. Joc de rol în perechi sau grupuri mici: Managerul inițiază conversația; Francesca dezvăluie responsabilitățile și frustrările sale legate de îngrijire. În timpul întâlnirii, când managerul își exprimă îngrijorarea cu privire la termenele depășite și programul de lucru nesigur și subliniază cât de preocupați sunteți tu și colegii tăi, Francesca se deschide și dezvăluie că:

• Mama ei, în vârstă de 85 de ani, a fost recent diagnosticată cu o afecțiune autoimună gravă, care necesită îngrijire zilnică și supraveghere medicală. Tatăl ei a murit acum 5 ani și, de atunci, ea locuiește cu mama sa.
• Crește doi adolescenți dificili și, pentru a complica și mai mult lucrurile, soțul ei și-a pierdut locul de muncă în urmă cu șase luni.
• Ea este singura fiică din familie. Deși are doi frați mai mari, se așteaptă ca ea să preia responsabilitățile de îngrijire din cauza unei mentalități atavice în familia și cultura ei.
• Ea explică că nimeni nu a întrebat-o vreodată dacă dorește să ofere această îngrijire sau dacă este disponibilă sau capabilă să o facă. S-a presupus pur și simplu că o va face pentru că este femeie și fiica persoanei care are nevoie de îngrijire.
• Ea vorbește despre cât de obosită și frustrată se simte, ca și cum ar fi pedepsită doar pentru că este femeie – atât acasă, cât și la locul de muncă – deoarece toată munca emoțională și fizică cade întotdeauna asupra ei.
• Francesca știe că nu a fost în cea mai bună formă în ultima vreme, dar ceea ce o doare cel mai mult este tăcerea din jurul ei. Este supărată și dezamăgită că nimeni nu pare să observe sau să-i pese suficient încât să o întrebe ce se întâmplă. Nimeni nu o contactează, nimeni nu o verifică – este ca și cum ar fi invizibilă.
• Nu poate să nu se întrebe dacă un coleg bărbat ar fi supus acelorași presiuni – acasă sau la serviciu – sau dacă lucrurile ar fi mai ușoare pentru el.

În calitate de manager al ei, îți dai seama că ai fost atât de concentrat pe rezultate încât nu ți-ai făcut timp să te gândești la ce s-ar putea întâmpla în spatele aparențelor. De asemenea, recunoști că ai presupus în mod inconștient că Francesca, sau orice altă femeie, s-ar descurca pur și simplu fără a avea nevoie de sprijin sau de a fi întrebată cum se simte cu adevărat.

1. Debriefing de grup și discuție ghidată:

• Ce abilități soft a demonstrat managerul? Care ar putea fi îmbunătățite?
• Cum a influențat empatia sau lipsa acesteia deschiderea Francescăi?
• Ce măsuri practice ar putea lua departamentul de resurse umane/managerii în cazuri similare din viața reală?

Punct de învățare: Această activitate subliniază importanța empatiei, a conștiinței de sine, a comunicării și a adaptabilității în sprijinirea îngrijitorilor, în special a femeilor care se confruntă cu așteptări disproporționate.

Linkuri/Resurse:

• Prezentare generală a scenariului
• Sugestii de roluri pentru manager și angajat (Francesca) – vezi mai jos
• Întrebări pentru discuție în cadrul debriefingului

Cărți de rol	Rolul managerului	Rolul Francescăi
Contextul	Ești managerul Francescăi. Ai observat o scădere semnificativă a performanței și a implicării ei. Obiectivul tău este să ai o conversație privată și constructivă care: –          Să scoată la iveală cauzele comportamentului ei –          Să exprime îngrijorarea fără a judeca –          Oferă sprijin, menținând în același timp responsabilitatea	Lucrezi în companie de la început și ai avut întotdeauna performanțe ridicate. În ultima vreme, te simți copleșită, epuizată emoțional și deconectată. Te confrunți cu probleme personale pe care nu le-ai împărtășit nimănui. Te simți judecată și neînțeleasă de colegii tăi. Obiectivele tale sunt: –          Să-ți exprimi sincer sentimentele –          Să explorezi ce fel de sprijin ți-ar putea fi de ajutor –          Să decideți dacă doriți să rămâneți în funcția actuală sau să vă ajustați responsabilitățile
Tonul pe care trebuie să îl adopți/ Starea emoțională	Calm, empatic și profesional Curios, mai degrabă decât acuzator Susținător, dar clar în privința așteptărilor	Frustrat, obosit, posibil rușinat Defensiv, dar și dornic de sprijin Nesigur cum să exprime ceea ce are nevoie
Exemple de fraze de deschidere:	„Îți mulțumesc că ai acceptat să vorbești cu mine astăzi. Am vrut să discut cu tine în mod e , deoarece am observat unele schimbări în ultima perioadă.” „Apreciez foarte mult contribuția ta și vreau să înțeleg ce se întâmplă.” „Să discutăm despre cum te putem sprijini, menținând în același timp echipa pe drumul cel bun.”	„Știu că nu am fost eu însumi în ultima vreme… Pur și simplu nu știam cum să vorbesc despre asta.” „Simt că oamenii mă urmăresc tot timpul, așteptând să greșesc.” „Am multe probleme în afara serviciului și mi-e greu să mă concentrez.”
Întrebări	„Am observat că performanța ta s-a schimbat în ultima vreme. Voiam doar să văd ce mai faci.” „Am auzit că ești supus unei presiuni mari. Poți să-mi spui mai multe despre ce se întâmplă?” „Cum crezi că responsabilitățile tale de acasă îți afectează munca?” „Ce fel de sprijin ar fi semnificativ pentru tine în acest moment?” „Hai să elaborăm un plan care să-ți protejeze bunăstarea și să sprijine echipa.”	Împărtășește presupunerea din familia ta că, fiind femeie, tu ar trebui să ai grijă de mama ta. Exprimă-ți resentimentul sau epuizarea legate de așteptările legate de gen. Subliniați modul în care aceste presiuni vă afectează sănătatea, viața privată și locul de muncă. Întreabă de ce nu ai primit mai mult sprijin sau înțelegere la locul de muncă. Sugerează ce fel de flexibilitate sau recunoaștere ar face diferența.
Posibile provocări	Francesca poate fi defensivă sau retrasă Ea poate dezvălui lupte personale sau frustrări Va trebui să găsești un echilibru între empatie și responsabilitatea de lider	–
Opțiuni de sprijin de explorat	Program flexibil Ajustări temporare ale rolului Resurse pentru sănătatea mintală Coaching sau mentorat	–