În ultimul deceniu, problema modului de a reconcilia ocuparea forței de muncă cu responsabilitățile familiale și de îngrijire a devenit din ce în ce mai urgentă în Europa. Creșterea participării femeilor pe piața muncii, îmbătrânirea populației și dezechilibrul persistent în distribuția muncii de îngrijire între femei și bărbați au atras atenția asupra barierelor structurale care împiedică atingerea unei egalități reale de gen. Femeile continuă să poarte cea mai mare parte a muncii de îngrijire neremunerate, fie pentru copii, rude în vârstă sau membri ai familiei cu dizabilități. Acest dezechilibru reprezintă unul dintre principalele motive pentru ratele mai scăzute de ocupare în rândul femeilor, pentru întreruperile din cariera lor și pentru diferențele de remunerare și pensii între femei și bărbați. În acest context, Uniunea Europeană a adoptat în iunie 2019 Directiva privind echilibrul dintre viața profesională și viața privată (Directiva (UE) 2019/1158), marcând un pas semnificativ înainte în recunoașterea dreptului la îngrijire ca o dimensiune a justiției sociale și de gen.
Directiva a intrat în vigoare în august 2019, iar termenul-limită pentru transpunerea în legislația națională a fost stabilit pentru 2 august 2022. Directiva face parte dintr-o agendă mai amplă a UE orientată spre consolidarea egalității și a drepturilor sociale, alături de Pilonul European al Drepturilor Sociale, Strategia UE privind egalitatea de gen 2020–2025, Strategia Europeană pentru Îngrijire (2022) și Strategia pentru Drepturile Persoanelor cu Dizabilități 2021–2030. Prin stabilirea de noi drepturi, consolidarea celor existente și introducerea unor standarde minime aplicabile tuturor statelor membre, Directiva își propune să:
- Favorizeze un echilibru mai bun între viața profesională și viața privată;
- Crească participarea femeilor pe piața muncii;
- Promoveze o distribuție mai echitabilă a responsabilităților de îngrijire între femei și bărbați;
- Sprijine îngrijitorii neremunerați și să le îmbunătățească securitatea economică.
Prevederi-cheie ale Directivei privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată
În esență, Directiva stabilește patru drepturi principale:
- Concediul paternal (Art. 4) – Directiva introduce un minim de 10 zile lucrătoare de concediu paternal plătit, care trebuie luat în jurul momentului nașterii copilului. Această prevedere este esențială atât simbolic, cât și practic, deoarece subliniază rolul bărbaților în îngrijirea timpurie și stabilește un precedent pentru împărțirea responsabilităților de la începutul vieții copilului.
- Concediul parental (Art. 5) – Directiva consolidează concediul parental, acordând fiecărui părinte un drept individual la cel puțin patru luni de concediu, dintre care două luni sunt netransferabile între părinți. Această măsură previne concentrarea concediului exclusiv în rândul mamelor și îi încurajează pe tați să își asume partea lor.
- Concediul pentru îngrijitori (Art. 6) – Pentru prima dată la nivelul UE, Directiva instituie dreptul la concediu pentru îngrijitori, constând în cinci zile lucrătoare pe an, pentru ca lucrătorii să poată acorda îngrijire personală sau sprijin unui membru al familiei sau unei persoane din aceeași gospodărie cu nevoi serioase de sănătate. Remunerația nu este obligatorie la nivelul UE, dar este recomandată.
- Aranjamente flexibile de lucru (Art. 9) – Articolul 9 extinde dreptul de a solicita aranjamente flexibile de lucru, precum telemunca, programe de lucru flexibile sau reducerea timpului de lucru, pentru părinții copiilor de până la opt ani și pentru îngrijitorii informali.
Tabelul 1. Drepturi minime conform Directivei (UE) 2019/1158: domeniu de aplicare, eligibilitate, durată, plată, flexibilitate și scop
| Tipul de drept | Cine este eligibil | Durata minimă / Standard | Plată | Flexibilitate | Scop |
| Concediu paternal | Tații sau al doilea părinte echivalent (legal) | Cel puțin 10 zile lucrătoare în jurul nașterii copilului | Plătit la un nivel cel puțin echivalent cu concediul medical | Luat la momentul nașterii sau în preajma acestuia | Susținerea legăturii cu copilul și împărțirea îngrijirii încă de la început |
| Concediu parental | Toți părinții care lucrează (salariați) | Cel puțin 4 luni per părinte, dintre care 2 luni netransferabile | Plata nu este armonizată (decizia statului membru), dar trebuie să fie adecvată pentru a încuraja participarea ambilor părinți | Poate fi luat cu normă întreagă, parțial sau fracționat până când copilul împlinește cel puțin 8 ani | Promovarea împărțirii egale a responsabilităților de îngrijire a copilului |
| Concediu pentru îngrijitori | Lucrătorii care oferă îngrijire personală sau sprijin unei rude sau unei persoane din aceeași gospodărie | Cel puțin 5 zile lucrătoare pe an | Nu este obligatoriu să fie plătit (decizia statului membru) | Poate fi luat în zile întregi sau fracții de zi, conform acordului angajator–angajat | Pentru a permite lucrătorilor să răspundă nevoilor grave de sănătate ale rudelor |
| Aranjamente flexibile de lucru | Părinții copiilor de până la 8 ani și toți îngrijitorii | Dreptul de a solicita flexibilitate (ex. telemuncă, program redus, program flexibil) | Nu vizează direct plata, dar oferă protecție împotriva concedierii sau discriminării | Angajatorii trebuie să analizeze cererea și să răspundă; pot refuza cu justificare | Pentru a permite lucrătorilor să concilieze responsabilitățile de îngrijire cu munca |
Noutatea Directivei nu constă doar în enumerarea acestor drepturi, ci și în insistența sa asupra principiilor adecvării, accesibilității și nediscriminării. Lucrătorii nu trebuie să fie supuși represaliilor pentru utilizarea concediilor de îngrijire sau a aranjamentelor flexibile de lucru, iar statele membre sunt încurajate să ofere o remunerație suficientă pentru a face concediile viabile din punct de vedere economic, atât pentru femei, cât și pentru bărbați. Cercetările arată că, în lipsa unei plăți adecvate, concediile tind să fie luate preponderent de către femei, reproducând astfel, în loc să reducă, inegalitățile de gen (Alessi et al., 2023).
De la legislația UE la practica națională
Deși Directiva stabilește standarde minime, efectul său practic depinde de modul în care fiecare stat membru alege să o transpună și să o implementeze. Termenul limită din august 2022 a evidențiat ritmul inegal al reformei în întreaga Europă. Țările cu politici solide preexistente de îngrijire familială, precum Suedia sau Danemarca, nu au avut dificultăți majore în alinierea sistemelor lor la cerințele UE. În schimb, mai multe state din Europa de Sud și de Est au rămas în urmă, fie din cauza constrângerilor bugetare, a lipsei de consens politic, fie a atitudinilor culturale profund înrădăcinate față de îngrijire. În aprilie 2023, Comisia Europeană a emis chiar avize motivate pentru o serie de state membre, inclusiv Spania, Cipru și Grecia, solicitându-le să finalizeze sau să corecteze transpunerea Directivei (European Commission, 2023).
Experiența țărilor partenere incluse în analiză ilustrează atât progresele, cât și lacunele persistente.
- În România, Directiva a fost transpusă prin Legea nr. 283/2022, care a stabilit concediu paternal plătit între zece și cincisprezece zile, cinci zile de concediu plătit pentru îngrijitori și dreptul de a solicita muncă flexibilă. Deși pe hârtie acest lucru pare cuprinzător, sistemul rămâne rigid: concediul parental, deși relativ generos ca durată, trebuie adesea luat într-un bloc continuu, limitând posibilitatea părinților de a combina munca part-time cu responsabilitățile de îngrijire.
- În Cipru, Legea privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată (216(I)/2022) a introdus zece zile de concediu paternal plătite integral și a prevăzut concedii pentru îngrijitori și concedii parentale. Cu toate acestea, atât concediul parental, cât și cel pentru îngrijitori rămân în mare parte neplătite, ceea ce reduce semnificativ accesibilitatea lor în practică. Rata de utilizare rămâne scăzută, reflectând atât normele culturale, cât și capacitatea instituțională limitată de a monitoriza conformitatea.
- Grecia și-a aliniat sistemul prin Legea 4808/21, care a recunoscut pentru prima dată în mod oficial rolul îngrijitorilor informali. Legea acordă cinci zile de concediu neplătit pentru îngrijitori, prevede drepturi la concediu parental și permite lucrătorilor să solicite telemuncă sau programe flexibile. Totuși, majoritatea concediilor rămân neplătite, iar povara îngrijirii încă revine în mod disproporționat femeilor. Cu toate acestea, recunoașterea simbolică a îngrijitorilor informali marchează o schimbare importantă în politica socială și a muncii din Grecia.
- Reformele din Spania au precedat Directiva și, în anumite privințe, au mers dincolo de cerințele acesteia. Din 2021, tații și al doilea părinte au dreptul la șaisprezece săptămâni de concediu paternal plătit integral, plasând Spania printre cele mai progresiste țări ale UE în această privință. Concediul de cinci zile plătite pentru îngrijitori a fost introdus prin Decretul Regal de Lege 5/2023. Deși concediul parental există pentru toți părinții care lucrează, nivelurile de plată și accesibilitatea practică rămân inegale, ceea ce poate limita rata de utilizare și folosirea echitabilă. Aceste lacune au determinat Comisia Europeană să inițieze proceduri de infringement. Pe lângă drepturile legale, Spania a promovat o schimbare culturală prin inițiative precum Planul de Co-Responsabilitate, care certifică îngrijirea informală ca experiență profesională și încurajează activ participarea bărbaților la îngrijirea familiei.
- În cele din urmă, Italia a transpus Directiva prin Decretul Legislativ 105/2022, introducând zece zile de concediu paternal plătit integral, extinzând concediul parental până când copilul împlinește doisprezece ani (cu plată parțială) și formalizând drepturile la muncă flexibilă. Italia acordă, de asemenea, îngrijitorilor membrilor de familie cu dizabilități grave trei zile de concediu plătit pe lună. Un aspect demn de remarcat al abordării italiene este consolidarea protecțiilor împotriva discriminării pentru lucrătorii care utilizează concediile familiale sau aranjamente de muncă flexibile, semnalând un angajament mai larg față de schimbarea culturii la locul de muncă.
Tabelul 2. Aplicarea națională a Directivei privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată (2019/1158): prezentare comparativă – Italia, Spania, Grecia, Cipru, România (2021–2024)
| Țara | Concediu paternal | Concediu parental | Concediu pentru îngrijitori | Muncă flexibilă & protecții | Puncte forte / lacune |
| Italia | 10 zile lucrătoare, plată 100%; concediu paternal „structural”; concediu paternal alternativ atunci când mama nu poate îngriji copilul (Decret Legislativ 105/2022). | Cadrul extins: concediu parental plătit pentru o perioadă mai lungă (ex.: 9 luni la 30% pentru ambii părinți); utilizabil până când copilul împlinește 12 ani (Family Act; D. Lgs. 105/2022). | 3 zile plătite/lună pentru îngrijirea rudelor cu dizabilitate gravă (Legea 104/1992 actualizată; integrată prin 105/2022). | Dreptul de a solicita telemuncă, program redus sau ture modificate pentru părinți cu copii <12 ani și îngrijitori; garanții anti-discriminare consolidate; angajatorul poate evalua compatibilitatea cu nevoile organizaționale (D. Lgs. 105/2022). | Plată puternică pentru tați; protecție robustă împotriva discriminării. Lacună: plata pentru concediul parental este în continuare parțială, discreția angajatorului privind flexibilitatea (Erboli, 2022; Crespi & Palermo, 2024). |
| Spania | 16 săptămâni, plată 100% începând cu 2021 (depășește minimul UE). | 8 săptămâni, în prezent neplătite; subiect al procedurii de infringement a UE (Decret Regal-Legii 5/2023). | 5 zile/an, plătite; concediul de forță majoră de asemenea plătit; protecție puternică împotriva concedierii la exercitarea drepturilor (RDL 5/2023). | Drept legal de adaptare a programului de lucru (perioada de negociere redusă la 15 zile); adoptarea telemuncii în creștere, dar inegală între sectoare (RDL 5/2023). | Concediu paternal de top în UE; protecții puternice împotriva concedierii. Lacună: concediul parental neplătit (Moore, 2025; INE, 2024a). |
| Grecia | Cel puțin 10 zile lucrătoare, plătite, aliniate cu minimul UE (Legea 4808/2021). | Dreptul la concediu parental (până la 4 luni; plată mixtă/parțială în funcție de schemă). | 5 zile/an, neplătite; plus absențe plătite din motive de forță majoră (2 zile separate) (Legea 4808/2021). | Dreptul de a solicita telemuncă / program flexibil / normă parțială; angajatorul trebuie să răspundă în termen de 1 lună și să justifice eventualele refuzuri; protecție împotriva represaliilor (Legea 4808/2021). | Prima recunoaștere formală a îngrijitorilor informali; procedură clară pentru solicitări. Lacună: multe forme de sprijin sunt neplătite; capacitatea sistemului de îngrijire socială este inegală (Arnogiannaki & Terzakis, 2021). |
| Cipru | 10 zile lucrătoare, plătite integral (Legea 216(I)/2022). | Drept de 18 săptămâni, în mare parte neplătite. | 5 zile/an, neplătite; concediu de forță majoră prevăzut (216(I)/2022). | Legea privind telemunca 120(I)/2023 reglementează telemunca; drepturi mai largi la muncă flexibilă există, dar utilizarea lor este limitată; penalități pentru concediere nejustificată legată de drepturile WLB (CYLAW, 2022; 2023). | Arhitectură legală clară, concediu paternal plătit puternic. Lacune: concediul parental & pentru îngrijitori neplătite; utilizare practică / conștientizare scăzute (Eurostat, 2025). |
| România | 10 zile lucrătoare plătite și +5 zile dacă tatăl finalizează un curs de puericultură (OUG 117/2022). | Până la 2 ani plătiți (3 ani dacă copilul are dizabilitate), în general luați ca bloc continuu. | 5 zile/an, plătite. | Dreptul de a solicita programe flexibile; telemuncă / part-time; părinții cu copii <11 ani pot solicita 4 zile de telemuncă/lună; concediu plătit de forță majoră până la 10 zile/an (Legea 283/2022). | Durată generoasă a concediului parental și drept concret la telemuncă. Lacună: concediul parental inflexibil (bloc continuu) (Guvernul României, 2022a; 2022b; 2023). |
Un peisaj european fragmentat
Luate împreună, aceste exemple dezvăluie atât convergențe, cât și divergențe. Spania și Italia se remarcă prin generozitatea politicilor privind concediul paternal, în timp ce Cipru și Grecia oferă doar minimul prevăzut de UE și rareori asigură o plată adecvată. Sistemul din România oferă stabilitate, însă mai puțină flexibilitate, în timp ce principala limitare în Spania rămâne lipsa unui concediu parental plătit. În toate țările analizate, barierele culturale și instituționale sunt la fel de importante ca cele legale. Drepturile prevăzute de lege pot rămâne subutilizate dacă angajatorii se opun, dacă lucrătorii se tem de represalii sau dacă normele sociale continuă să stigmatizeze bărbații care își iau timp liber pentru îngrijire.
În acest sens, Directiva reprezintă un reper important, dar și un semnal că legislația constituie doar primul pas. Recunoașterea îngrijitorilor și a părinților ca titulari legitimi de drepturi în mediul de muncă pune în discuție întrebării ierarhiile tradiționale dintre munca productivă și reproductivă. Eficacitatea acesteia va depinde de un angajament politic susținut, de schimbări culturale și de un sprijin financiar adecvat, astfel încât aceste drepturi să nu rămână doar teoretice, ci să devină cu adevărat transformative pentru familiile europene.
Provocări și obstacole în aplicarea efectivă a prevederilor
Implementarea Directivei UE privind echilibrul dintre viața profesională și viața privată (2019/1158) a reprezentat un pas esențial în promovarea egalității de gen și în sprijinirea lucrătorilor în reconcilierea responsabilităților profesionale și de îngrijire. Cu toate acestea, respectarea efectivă a prevederilor sale în statele membre evidențiază lacune și inconsistențe importante. Aceste provocări se manifestă la două niveluri: (a) transpunerea și aplicarea legislației la nivel național și
(b) aplicarea practică la locul de muncă.
A. Transpunerea și aplicarea la nivel național
Transpunere inegală și conformitate întârziată
Deși termenul-limită pentru transpunerea Directivei în legislația națională a fost stabilit pentru august 2022, până în luna septembrie a aceluiași an Comisia Europeană a fost nevoită să trimită notificări oficiale către 19 state membre pentru transpunere incompletă, iar în aprilie 2023 au fost trimise opinii motivate către 11 țări, inclusiv Grecia, Cipru și Spania (European Commission, 2023).
În țări precum Suedia, Danemarca și Germania, politicile deja existente, favorabile familiei, au facilitat o implementare relativ lină. În schimb, în Europa de Sud și de Est, constrângerile financiare, sistemele de protecție socială mai slabe și rezistența culturală au întârziat armonizarea. De exemplu, Italia și Spania s-au confruntat în special cu dificultăți legate de remunerarea concediului parental și exercitarea drepturilor la aranjamente flexibile de lucru, în timp ce în România concediul parental este impus ca o perioadă continuă, ceea ce îi reduce eficacitatea.
Provocări în măsurarea implementării și a impactului
Unul dintre principalele obstacole este lipsa datelor fiabile privind implementarea. Deși concediile și aranjamentele flexibile sunt acum disponibile în mod formal în majoritatea statelor membre, este dificil de evaluat cât de larg sunt utilizate, în special de către îngrijitorii informali și femei. Eurostat și anchetele naționale privind forța muncă oferă doar date parțiale, iar mecanismele sistematice de monitorizare rămân slabe (European Commission, 2023).
Datele sugerează că respectarea este mai ridicată în cazul concediului pentru îngrijitori și al aranjamentelor flexibile de lucru, decât pentru concediul paternal sau parental (Zumbyte & Szelewa, 2024). Cu toate acestea, impactul efectiv asupra egalității de gen în îngrijire și asupra participării femeilor pe piața muncii rămâne în mare parte nedocumentat.
B. Aplicarea practică la locul de muncă
Obstacole în aplicarea la locul de muncă
Chiar și acolo unde există cadre legale, mai multe bariere împiedică aplicarea efectivă:
- Lipsa de conștientizare: Atelierele de co-creare organizate în cadrul proiectului CareDivide au relevat că mulți angajați, și chiar specialiști în resurse umane, nu erau conștienți de dreptul lor la concediu pentru îngrijire și la aranjamente flexibile.
- Normele culturale și stereotipurile de gen: În multe contexte, îngrijirea este încă percepută ca responsabilitatea femeilor. Bărbații sunt mai puțin susceptibili să solicite concediu din cauza așteptărilor sociale conform cărora îngrijirea este „treaba femeilor”, în timp ce femeile pot fi supuse unor sancțiuni subtile pentru că fac acest lucru (Lyon, 2006; Papastavrou et al., 2009; Zygouri et al., 2024).
- Rezistența angajatorilor: În special în întreprinderile mici și mijlocii (IMM-uri), procesele formale de ersurse umane sunt slabe, iar aranjamentele flexibile depind adesea de bunăvoința managerilor, mai degrabă decât de politici formalizate. Unii angajatori se tem de pierderea productivității sau de sarcina administrativă (Alessi et al., 2023).
- Sprijin financiar limitat: Cercetările arată că utilizarea concediilor pentru îngrijitori și a celor parentale depinde în mare măsură de nivelul remunerației. În cazul în care remunerația este redusă sau inexistentă, angajații, în majoritate femei, recurg adesea la soluții informale (De Stefanis, 2023).
- Monitorizare și aplicare deficitare: Inspectorate de muncă și organisme pentru egalitate există în majoritatea țărilor, dar acestea se confruntă cu resurse limitate. Respectarea legislației în economia informală și în întreprinderile mai mici rămâne deosebit de scăzută (Eurofound, 2024a).
Decalajul dintre politică și practică
Provocările descrise mai sus evidențiază un decalaj între ambițiile legislative și realitatea cotidiană. Deși Directiva a reușit să stabilească standarde minime la nivelul UE, prevederile rămân adesea insuficiente pentru cei care oferă îngrijire pe termen lung sau îngrijire intensivă zilnică, cum ar fi pentru rude vârstnice sau membri ai familiei cu dizabilități. Mulți îngrijitori raportează că numărul limitat de zile disponibile nu corespunde nevoilor reale, determinându-i să se bazeze pe aranjamente personale, pe flexibilitatea managerilor sau pe piața privată de îngrijire (Care Divide – Mapping the Gap Report, 2025).
Această discrepanță evidențiază, de asemenea, impactul de gen: în ciuda progreselor formale, femeile continuă să poarte povara disproporționată a îngrijirii neremunerate, cu consecințe pe termen lung asupra traiectoriei lor profesionale și de carieră.
Limitări ale Directivei privind echilibrul dintre viața profesională și viața privată
Directiva privind echilibrul dintre viața profesională și viața privată reprezintă un pas important către sprijinirea îngrijitorilor și promovarea egalității de gen în distribuirea responsabilităților de îngrijire neremunerată în Uniunea Europeană. Cu toate acestea, în ciuda impactului său general pozitiv, Directiva prezintă mai multe limitări notabile care îi reduc eficacitatea.
În primul rând, aceasta nu extinde protecția către lucrătorii casnici sau către lucrătorii atipici, inclusiv cei cu contracte precare sau lucrătorii independenți, care au adesea responsabilități substanțiale de îngrijire. Aceste grupuri rămân deosebit de vulnerabile, având acces limitat la concedii formalizate, aranjamente flexibile de lucru și protecție socială, ceea ce lasă o parte importantă a îngrijitorilor în afara domeniului de aplicare al Directivei (Eurofound, 2025).
În plus, Directiva aplică un domeniu de eligibilitate restrâns. Deși a stabilit drepturi pentru părinți prin concediul paternal și parental, concediul pentru îngrijitori este limitat la lucrătorii care oferă îngrijire personală unei rude sau unei persoane din aceeași gospodărie cu o afecțiune medicală gravă. Aceasta exclude numeroase aranjamente de îngrijire din viața reală, cum ar fi fiicele/fiii mai mari, frații sau alți membri ai familiei care își asumă zilnic responsabilități de îngrijire a copiilor atunci când părinții nu pot sau nu sunt disponibili. În plus, îngrijitorii aflați în parteneriate care nu sunt recunoscute legal în anumite state membre, precum și prietenii, vecinii sau rețelele informale de sprijin implicate tot mai des în îngrijirea neremunerată, nu sunt de asemenea acoperiți de Directivă. Aceste omisiuni sunt deosebit de relevante în societățile în care rețelele de îngrijire se extind dincolo de familia nucleară sau în cazurile în care structurile familiale tradiționale nu sunt norma. Îngrijitorii informali sau de facto, cum ar fi cei care oferă îngrijire fără tutelă legală, rămân nerecunoscuți, în ciuda faptului că îndeplinesc adesea sarcini esențiale de îngrijire, și sunt lăsați fără mecanisme de sprijin sau protecție socială (Eurofound, 2025).
Directiva nu include nici prevederi care să abordeze îngrijirea transfrontalieră, unde îngrijirea este oferită într-un stat membru diferit de țara de reședință sau de angajare a îngrijitorului. Lucrătorii frontalieri se confruntă cu obstacole juridice și administrative din cauza reglementărilor naționale fragmentate și a coordonării limitate a sistemelor de securitate socială, ceea ce le limitează accesul la concediul pentru îngrijitori și la beneficiile asociate (European Commission, 2017).
Grupurile care se confruntă cu responsabilități de îngrijire cumulate, cum ar fi „generația sandwich”, care îngrijește simultan copii și rude vârstnice, sunt de asemenea insuficient deservite. Acești îngrijitori se confruntă cu stres accentuat și constrângeri de timp, iar prevederile actuale privind concediul nu reușesc adesea să acopere responsabilitățile duale de îngrijire.
Disparitățile geografice accentuează și mai mult aceste provocări. Lucrătorii din zonele rurale sau periferice se confruntă cu servicii de îngrijire formală limitate, mai puține oportunități de muncă flexibilă și o dependență mai mare de rețele informale de îngrijire. De asemenea, aceștia pot avea de suportat costuri financiare mai ridicate din cauza transportului, logisticii sau adaptărilor necesare pentru beneficiarii de îngrijire (Eurofound, 2025). Aceste disparități evidențiază implementarea practică inegală a politicilor privind echilibrul dintre viața profesională și viața privată în întreaga UE.
Părinții singuri reprezintă un alt grup insuficient acoperit în unele state membre. În mod tradițional, aceștia pot avea acces doar la concediul maternal sau paternal, fără posibilitatea de a cumula drepturile. Spania oferă un exemplu pozitiv, permițând mamelor singure să acumuleze concediul maternal și paternal, extinzând astfel sprijinul și ilustrând potențialele beneficii ale unor politici mai armonizate la nivelul UE.
În cele din urmă, normele culturale și economice profund înrădăcinate continuă să împiedice progresul real către o distribuție echitabilă a responsabilităților de îngrijire. Așteptările tradiționale de gen descurajează bărbații să își ia concediu parental sau de îngrijire, plasând cea mai mare parte a îngrijirii neremunerate asupra femeilor. Datele provenite din European Social Survey European Research Infrastructure (ESS ERIC, 2025 – ESS11) indică disparități persistente în ceea ce privește susținerea concediului parental obligatoriu în mod egal pentru ambii părinți: în Portugalia, 81% dintre femei îl susțin, comparativ cu 70% dintre bărbați; în Cipru, diferența de gen este neglijabilă (0,5%), în timp ce în Austria susținerea este scăzută atât în rândul femeilor (32,6%), cât și al bărbaților (26,7%). Aceste cifre subliniază faptul că drepturile legale, luate izolat, sunt insuficiente pentru a schimba normele sociale sau pentru a atinge o utilizare egală a responsabilităților de îngrijire.
Graficul 1 – Procentul femeilor și bărbaților care sunt de acord că concediul parental ar trebui să fie obligatoriu în mod egal pentru ambii părinți (ESS11, 2025)
Dincolo de aceste lacune, așa cum am discutat în secțiunile „Directiva privind echilibrul dintre viața profesională și viața privată și transpunerea națională” și „Provocări și obstacole în respectarea prevederilor relevante”, variațiile în punerea în aplicare la nivel național limitează și mai mult impactul Directivei. Diferențele dintre cadrele juridice naționale, mecanismele de monitorizare și nivelurile de compensare afectează accesul real al îngrijitorilor la concedii și la aranjamente flexibile de lucru. În țările cu compensații financiare limitate, femeile, în special, pot continua să se bazeze pe soluții informale de îngrijire, subminând obiectivul Directivei de participare echitabilă pe piața muncii și de sprijin pentru îngrijitori.
În concluzie, deși Directiva privind echilibrul dintre viața profesională și viața privată a contribuit la promovarea sprijinului pentru îngrijire și a egalității de gen în UE, acoperirea sa limitată, implementarea națională inegală și persistența barierelor culturale și geografice sugerează că este necesară o inovare suplimentară în materie de politici.
Extinderea Directivei pentru a include lucrătorii informali și atipici, îngrijitorii din parteneriate nerecunoscute legal, îngrijitorii transfrontalieri și cei din zonele rurale, precum și asigurarea unui concediu echitabil pentru părinții singuri, reprezintă pași esențiali către o abordare mai incluzivă. Mai mult, evidențierea acestor limitări arată clar că abordarea eficientă a îngrijirii neremunerate necesită nu doar legislație, ci și transformare culturală, stimulente financiare și recunoaștere formală a rețelelor informale de îngrijire, inclusiv a copiilor care au rolul de părinți și a fraților care îngrijesc, care rămân în mare parte invizibili în cadrul politicilor actuale. Astfel de măsuri ar contribui la asigurarea faptului că toți îngrijitorii, indiferent de statutul profesional, structura familială sau localizare geografică, pot echilibra mai eficient responsabilitățile profesionale și de îngrijire, promovând în final un sistem de îngrijire durabil și echitabil în întreaga UE.
[Activitatea Interactivă 2 se inserează aici]