Actividad 1: Dibujo espalda con espalda
Participantes: Ilimitados (parejas)
Duración: variable, entre 15 y 25 minutos, dependiendo de la complejidad de las imágenes
Objetivo de la actividad: Esta actividad tiene como objetivo ayudar a las personas a mejorar y reflexionar profundamente sobre sus habilidades de comunicación con sus compañeros de trabajo. También fomentará el espíritu de equipo y la colaboración.
Pasos (preguntas/escenario):
Presentación del juego/preparación (5 minutos): El grupo debe formar parejas (asignando las parejas) y luego sentarse espalda con espalda con sus compañeros. Una persona recibe una imagen de una forma o una imagen simple (véanse más adelante las imágenes simples en blanco y negro), y la otra recibe un papel y un bolígrafo.
La actividad (10 minutos): Explique al grupo que la persona que tiene el dibujo en blanco y negro describirá el dibujo a su compañero sin decirle directamente qué es. La persona con el bolígrafo y el papel intentará dibujarlo tal y como se lo describe su compañero. Después de unos diez minutos, pida a todos que paren y comparen el original con el dibujo que han hecho.
Preguntas para el debate tras completar la tarea
¿Por qué fue difícil la actividad?
¿Qué fue lo más difícil de comunicarse de esta manera?
¿Qué se necesitó para que las parejas realizaran la actividad con éxito?
Para quienes describen:
¿Fue difícil no decirles directamente lo que estaban dibujando?
¿Hasta qué punto crees que tenías que ser específico?
¿Fue difícil tener que depender de otra persona para que entendiera correctamente lo que describías?
Para quienes dibujan:
¿Fue difícil entender lo que decían los descriptores?
¿Alguna vez se sintieron perdidos y tuvieron que hacer preguntas para aclarar dudas?
¿Qué fue lo más útil que hizo tu compañero para ayudarte a entender?
En general, ¿qué aprendimos sobre la comunicación?
Aprender a ser claro y específico sin frustrarse.
Hacer preguntas aclaratorias para completar mejor la tarea
La colaboración y el trabajo en equipo fueron esenciales para esta tarea, no se podía hacer solo. Aprender a confiar en los demás para ayudar a realizar las actividades.
Enlaces/Recursos:
Papel, bolígrafos/rotuladores, copias impresas de los dibujos (véase el anexo I). También se pueden utilizar imágenes relacionadas con el cuidado de personas o el lugar de trabajo preparadas por el facilitador. Imprimir suficientes copias para que cada pareja tenga una imagen.
Recurso: Ayuda para terapeutas, https://www.therapistaid.com/therapy-worksheet/drawing-communication-exercise
Actividad 2: Rueda de coaching
Esta actividad es adecuada para un entorno digital.
Participantes: Individual
Duración: 20-30 minutos
Objetivo de la actividad: La rueda de coaching ayuda a las personas a evaluar visualmente el equilibrio entre su vida personal y profesional, destacando sus puntos fuertes y aquellos aspectos que requieren atención. Favorece la reflexión estructurada y la priorización, lo que permite planificar acciones específicas. En entornos de coaching, guía las conversaciones desde la toma de conciencia hasta el crecimiento y el cambio.
Pasos (preguntas/escenario):
Es extremadamente importante ser totalmente honesto contigo mismo al completar este ejercicio. Las 8 secciones de la rueda representan diversas áreas de nuestra vida. Nos anima a considerar todas las áreas de la vida. Imagina que el centro de la rueda es el 0 y el borde exterior es el 10. Clasifica tu nivel de satisfacción en cada área de tu vida entre 0 y 10. A continuación, utiliza las marcas para dibujar una línea curva en cada casilla y crear visualmente una rueda. (Como en la imagen de arriba). El contorno te dará una idea visual de los posibles puntos débiles de tu rueda de la vida. Es bueno reducir a tres las áreas en las que quieres centrar tu energía. Aunque a todos nos gustaría tener un 10 perfecto en todas las áreas, no se trata de eso. Lo más importante es tener equilibrio en la vida. Incluso tener un 10 en un área puede crear desequilibrio en otras áreas de tu vida.
Preguntas para la reflexión: Mira la forma de tu rueda.
¿Qué ha observado?
¿En qué áreas te gustaría trabajar más en tu vida?
¿Cómo influye un área en otra?
Punto de aprendizaje: El alumnado reconocerá que las diferentes áreas de la vida o del trabajo son interdependientes y que el desequilibrio en una de ellas afecta al conjunto. Aprenderán a evaluar y reflexionar sobre los niveles de satisfacción en ámbitos específicos, aumentando así la conciencia de sí mismos. También serán capaces de identificar las áreas prioritarias de mejora y traducir sus conocimientos en pasos concretos y orientados a objetivos.
Enlaces/Recursos:
La rueda del coaching: véanse los anexos.
Créditos: El kit de herramientas para la formación en habilidades sociales creativas – Enlace
Actividad 3: La torre de cuidados de malvaviscos
Participantes: Ilimitados.
Objetivo de la actividad:
Desarrollar habilidades para la resolución de problemas y el trabajo en equipo.
Destacar cómo las perspectivas diversas (incluidas las de las personas cuidadoras que compaginan responsabilidades) contribuyen a soluciones innovadoras.
Practicar la comunicación, la colaboración y la adaptabilidad en situaciones con recursos limitados.
Duración: 30-40 min.
Pasos (preguntas/escenario):
Dividir a los participantes en equipos de 4-6 personas.
Objetivo de cada equipo: construir la torre independiente más alta que pueda sostener un malvavisco en la parte superior.
Giro: A mitad del juego, el facilitador introduce «tarjetas de retos para cuidadores» (por ejemplo, «Un miembro del equipo debe ausentarse durante 5 minutos para llevar a un niño al médico» o «Pierdes la mitad de tu cinta adhesiva debido a una emergencia relacionada con el cuidado de un familiar»).
Los equipos deben adaptar su estrategia y seguir construyendo.
Después de la actividad, cada equipo mide su torre y presenta su enfoque.
Preguntas para el análisis:
¿Cómo se adaptó tu equipo ante los retos inesperados?
¿Se escucharon todas las opiniones?
¿Cómo se relaciona esto con el apoyo a los compañeros con responsabilidades de cuidado en los lugares de trabajo reales?
Punto de aprendizaje: El éxito no solo proviene de la resolución de problemas técnicos, sino también de la flexibilidad, la empatía y el trabajo en equipo, habilidades que son fundamentales para los lugares de trabajo inclusivos.
Enlaces/recursos:
Palitos de espagueti, cinta adhesiva, cuerda, 1 malvavisco por equipo.
Fichas con «retos de las personas cuidadoras»* para integrar. *Las fichas con los retos de las personas cuidadoras deben adaptarse a los contextos culturales y sociales locales, asegurándose de que los ejemplos sean realistas y relevantes para cada país: es decir, sustituir o modificar los escenarios que puedan no ser aplicables en todos los entornos nacionales (por ejemplo, políticas de permisos familiares, normas del lugar de trabajo) y utilizar un lenguaje neutro e inclusivo, evitando referencias específicas de la cultura que puedan limitar la comprensión.
Actividad 4: Romper el código del cuidado
Participantes: ilimitados
Duración: 30-40 min.
Objetivo de la actividad: Fortalecer la colaboración, la resolución de problemas, la adaptabilidad y el trabajo en equipo inclusivo, al tiempo que se simula cómo la disponibilidad limitada (por ejemplo, cuidadores bajo presión) afecta a la dinámica del equipo y requiere compartir recursos.
Pasos (preguntas/escenario):
Dividir a los participantes en pequeños grupos (3-5).
Cada grupo recibe un paquete de acertijos preparado por el facilitador. El paquete contiene 3-4 acertijos o mini enigmas (rompecabezas lógicos, palabras mezcladas, patrones numéricos, emparejamiento de símbolos). Cada acertijo, una vez resuelto, revela parte de un «código de cuidados» de 4 dígitos.
Ejemplo: un crucigrama en el que las respuestas son palabras como flexibilidad, empatía, apoyo.
Ejemplo: un acertijo matemático.
Ejemplo: Emparejar iconos de cuidados con sus definiciones para revelar una secuencia.
Giro colaborativo: no todos los jugadores reciben la misma información. Algunos obtienen pistas parciales, mientras que otros tienen hojas de rompecabezas sin ciertos detalles. Los equipos deben comunicarse y compartir abiertamente para combinar sus piezas.
A mitad del juego, el facilitador introduce una tarjeta de desafío para el cuidador (por ejemplo, «Un miembro no puede contribuir durante 5 minutos debido a una emergencia de cuidado» o «Tu equipo pierde una hoja de rompecabezas»).
Los equipos deben seguir trabajando juntos hasta descifrar el código.
El primer equipo en enviar el código correcto de 4 dígitos gana.
Preguntas para el análisis posterior:
¿Cómo compartió su equipo los recursos y la información?
¿Alguna voz predominó mientras que otras quedaron excluidas?
¿Qué pasó cuando un miembro «no estaba disponible» debido a la tarjeta de desafío?
¿Cómo refleja esto la realidad del trabajo en equipo cuando los empleados tienen responsabilidades de cuidado?
¿Qué habilidades sociales (empatía, flexibilidad, comunicación) fueron más importantes para tener éxito?
Punto de aprendizaje: Descifrar el código requiere más que lógica: requiere confianza, colaboración, adaptabilidad y resolución de problemas inclusiva. Los equipos que valoran la contribución de cada miembro, incluso cuando los recursos son desiguales, son más resilientes y exitosos.
Enlaces/Recursos:
Plataforma colaborativa: Google Docs, Google Slides o Miro board para las hojas de rompecabezas (si se implementa en línea).
Salas de descanso: Zoom, Teams, Webex (si se implementa en línea).
Puzzles preparados: 3-4 minienigmas que conducen a los dígitos del código (véase el anexo I).
Tarjetas de retos para cuidadores: Entregadas por el facilitador a los «cuidadores».
Tarjeta 1: Un participante no puede responder durante 3 minutos (simulando una indisponibilidad repentina).
Tarjeta 2: Tu grupo pierde una pista temporalmente (por ejemplo, la pista n.º 3 del rompecabezas 2).
Tarjeta 3: Un participante solo puede responder «sí/no» para simular una distracción.
Tarjeta 4: Otro debe trabajar en silencio durante 2 minutos.
Actividad 5: Trabajo invisible: cuando los problemas personales nos siguen a la oficina
Participantes: Jefes de equipo, directivos, profesionales de RR. HH. De 2 a 50 personas (parejas o grupos pequeños: directivo + Francesca + observadores).
Duración: 30-90 minutos (15 min de juego de roles + 15 min de debate + 10 min de reflexión en grupo).
Objetivo de la actividad: Aplicar habilidades sociales en el entorno laboral, desarrollar la inteligencia emocional, mejorar el manejo de conversaciones delicadas y crear una cultura de equipo solidaria, manteniendo la productividad.
Pasos (preguntas/escenarios):
Bienvenida y rompehielos
Advertencia (notas para la/el formador): esta actividad puede tocar experiencias personales o emocionalmente delicadas, especialmente relacionadas con el estrés, el cuidado de otras personas o los retos en el lugar de trabajo. Antes de comenzar, asegúrese de que el entorno sea seguro y respetuoso, y que los participantes se sientan cómodos compartiendo o representando roles.
Los formadores deben recordar a todos que los escenarios son ficticios y no pretenden reflejar situaciones personales. Deje tiempo para comentar y procesar las emociones después de la representación, ofreciendo a los participantes la opción de retirarse si se sienten incómodos. Haga hincapié en la confidencialidad y el respeto mutuo durante toda la sesión.
Introducción del escenario: «Usted es jefe de equipo o director de una empresa en expansión. Una de sus mejores empleadas, Francesca, que lleva en la empresa desde sus inicios, tiene un e y últimamente su rendimiento ha bajado. Entrega informes incompletos o con retraso, no desempeña un papel activo en su departamento y a menudo está preocupada o distraída. También llega tarde o se marcha temprano con frecuencia. Además, no responde a los correos electrónicos ni a los mensajes durante el horario laboral, mientras que revisa constantemente su teléfono móvil personal. El ambiente en el trabajo no es el ideal y sus relaciones con sus compañeros también se han visto afectadas. Estos han expresado su preocupación por su aparente distanciamiento y falta de colaboración, y algunos sienten que se considera superior al resto del equipo.
A pesar de los sutiles recordatorios y avisos de sus compañeros, la situación no ha mejorado. Como su superior, ha decidido mantener una conversación privada y constructiva con ella para abordar estos problemas directamente.
Asigna los roles: Divide a los participantes en pequeños grupos de 2, 4 o 6, dependiendo del número total de participantes. A cada grupo se le asignará uno de los dos roles siguientes:
Grupo del jefe: se encargará de equilibrar la empatía y el apoyo a una empleada, al tiempo que aborda la dinámica del equipo y las necesidades de la organización, y reconoce los posibles prejuicios.
Grupo de Francesca: interpretará el papel de una empleada muy capaz pero abrumada que lucha con una carga invisible de cuidados, moldeada por las expectativas sociales y de género.
Preparación de los roles: cada grupo recibe una tarjeta con un rol ficticio en la que se describe el historial de Francesca, incluyendo
Información demográfica
Tipo e intensidad de las responsabilidades de cuidado
Las funciones del puesto y las expectativas del lugar de trabajo
Principales retos a los que se enfrenta en el trabajo
Objetivos personales, presiones y panorama emocional
Los grupos revisan su tarjeta de rol y reflexionan sobre una serie de preguntas guiadas para comprender mejor la perspectiva y las necesidades de su personaje.
Mapa de empatía: utilizando un mapa de empatía, cada grupo explora y registra ideas sobre lo que su personaje > Piensa y siente – Ve en su entorno – Dice y hace – Oye de los demás. El objetivo es ponerse en el lugar del rol asignado y comprender mejor la dinámica humana que entra en juego.
Juego de roles en parejas o grupos pequeños: El gerente inicia la conversación; Francesca revela sus responsabilidades como cuidadora y sus frustraciones. Durante la reunión, cuando el gerente plantea su preocupación por los plazos incumplidos y los horarios de trabajo poco fiables, y destaca lo preocupados que están usted y sus compañeros, Francesca se sincera y revela que:
A su madre, de 85 años, le han diagnosticado recientemente una grave enfermedad autoinmune que requiere cuidados diarios y supervisión médica. Su padre falleció hace 5 años y, desde entonces, ella vive con ella.
Está criando a dos adolescentes difíciles y, para complicar aún más las cosas, su marido perdió su trabajo hace seis meses.
Es la única hija de su familia. Aunque tiene dos hermanos mayores, se espera que asuma las responsabilidades del cuidado debido a una especie de mentalidad atávica en su familia y cultura.
Explica que nadie le preguntó si quería proporcionar estos cuidados, ni si estaba disponible o era capaz de hacerlo. Simplemente se dio por sentado que lo haría porque es mujer e hija de la persona que necesita cuidados.
Habla de lo cansada y frustrada que se siente, como si la castigaran por ser mujer, tanto en casa como en el trabajo, porque todo el trabajo emocional y físico siempre recae sobre ella.
Francesca sabe que últimamente no ha estado en su mejor momento, pero lo que más le duele es el silencio que la rodea. Está enfadada y decepcionada porque nadie parece darse cuenta o preocuparse lo suficiente como para preguntarle qué le pasa. Nadie se preocupa por ella, nadie le pregunta cómo está, es como si fuera invisible.
No puede evitar preguntarse si se esperaría que un compañero de trabajo masculino tuviera que lidiar con las mismas presiones, tanto en casa como en el trabajo, o si las cosas serían más fáciles para él.
Como su superior, te das cuenta de que te has centrado tanto en los resultados que no te has parado a pensar en lo que podría estar pasando bajo la superficie. También reconoces que quizá hayas dado por sentado inconscientemente que Francesca, o cualquier otra mujer, se las arreglaría sin necesidad de apoyo ni de que se le preguntara cómo se encuentra realmente.
Debate en grupo y discusión guiada:
¿Qué habilidades sociales demostró el gerente? ¿Cuáles podrían mejorarse?
¿Cómo influyó la empatía o la falta de ella en la franqueza de Francesca?
¿Qué medidas prácticas podrían tomar los responsables de RR. HH. o los directores en casos similares de la vida real?
Punto de aprendizaje: Esta actividad destaca la importancia de la empatía, la conciencia de uno mismo, la comunicación y la adaptabilidad a la hora de apoyar a las personas cuidadoras, en particular a las mujeres que se enfrentan a expectativas desproporcionadas.
Enlaces/Recursos:
Resumen del escenario
Indicaciones para el director y la empleada (Francesca): véase más abajo
Preguntas para el debate tras la actividad
Tarjetas de roles
Papel del gerente
Papel de Francesca
Tu historia
Eres el gerente de Francesca. Has notado una caída significativa en su rendimiento y compromiso. Tu objetivo es tener una conversación privada y constructiva que:
Saque a la luz las causas fundamentales de su comportamiento.
Exprese tu preocupación sin juzgar
Ofrezca apoyo sin dejar de lado la responsabilidad
Llevas en la empresa desde el principio y siempre has tenido un alto rendimiento. Últimamente, te sientes abrumada, agotada emocionalmente y desconectada. Estás luchando con problemas personales que no has compartido con nadie. Te sientes juzgada e incomprendida por tus compañeros. Tus objetivos son:
Expresar sus sentimientos con honestidad.
Explorar qué tipo de apoyo podría ayudarte
Decidir si quieres seguir en tu puesto actual o ajustar tus responsabilidades
Tono que se debe adoptar/Estado emocional
Tranquilo, empático y profesional
Curioso en lugar de acusatorio
Solidario, pero claro en cuanto a las expectativas
Frustrado, cansado, posiblemente avergonzado
A la defensiva, pero también ansioso por recibir apoyo
Sin saber cómo expresar lo que necesitas
Frases sugeridas para romper el hielo:
«Gracias por dedicarme tu tiempo hoy. Quería hablar contigo sobre porque he notado algunos cambios últimamente».
«Valoro mucho tus contribuciones y quiero entender qué está pasando».
«Hablemos de cómo podemos apoyarte sin que el equipo pierda el rumbo».
«Sé que últimamente no he sido yo mismo… Es solo que no sabía cómo hablar de ello».
«Siento que la gente me está observando todo el tiempo, esperando a que cometa un error».
«Tengo muchos problemas fuera del trabajo y me cuesta concentrarme».
Sugerencias
«He notado que tu rendimiento ha cambiado últimamente. Solo quería saber cómo te va».
«He oído que estás bajo mucha presión. ¿Puedes contarme más sobre lo que está pasando?».
«¿Cómo crees que tus responsabilidades en casa están afectando a tu trabajo?».
«¿Qué tipo de apoyo te resultaría útil en este momento?».
«Pensemos en un plan que proteja tu bienestar y también apoye al equipo».
Comparte la suposición que existe en tu familia de que, como mujer, tú te encargarás de cuidar a tu madre.
Expresa tu resentimiento o agotamiento en torno a las expectativas de género.
Señala cómo estas presiones están afectando a tu salud, tu vida privada y tu trabajo.
Pregunta por qué no ha habido más apoyo o comprensión en el trabajo.
Sugiere qué tipo de flexibilidad o reconocimiento marcaría la diferencia.
Posibles retos
Francesca puede mostrarse a la defensiva o retraída.
Puede que revele sus dificultades o frustraciones personales.
Tendrás que equilibrar la empatía con la responsabilidad de liderazgo.
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Opciones de apoyo a explorar
Horarios flexibles
Ajustes temporales en las funciones
Recursos de salud mental
Coaching o mentoría
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