Actividad 1: Un día en su piel – Juego de roles de mapeo de empatía
Objetivo:
- Fomentar la empatía y la concienciación sobre los retos a los que se enfrentan las personas que se dedican a los cuidados informales en el lugar de trabajo.
Materiales y recursos
- Tarjetas impresas con roles ficticios (una por grupo o por participante si no se pueden formar grupos)
- Plantilla impresa del mapa de empatía (A3 para trabajo en grupo o A4 por persona).
- Bolígrafos, rotuladores, notas adhesivas
- Notas del formador/soluciones modelo
- Lectura de referencia: Método de mapeo de empatía https://www.nngroup.com/articles/empathy-mapping/
Pasos
| Paso 1 | El formador/a presenta la actividad, explicando el objetivo y cómo funciona el mapa de empatía. |
| Paso 2 | Los participantes se dividen en pequeños grupos (de 3 a 5 personas). Cada grupo recibe una tarjeta de rol. |
| Paso 3 | Los grupos rellenan el mapa de empatía de su personaje, respondiendo a las preguntas de los 4 cuadrantes: pensar y sentir, ver, decir y hacer, oír. ¿Qué piensa y siente la persona?¿Qué ve en su entorno?¿Qué dice y hace en el trabajo?¿Qué oye de sus compañeros, jefes y familiares? |
| Paso 4 | Los grupos identifican las carencias de apoyo en el lugar de trabajo y proponen una mejora. |
| Paso 5 | Cada grupo presenta su mapa de empatía y su recomendación. |
Instrucciones para los formadores
- Imprima una tarjeta por grupo o por participante (en los casos en que no sea posible trabajar en grupo).
- Puede adaptar los datos demográficos para reflejar el contexto de su público.
- Anime a los/as participantes a pensar en los retos profesionales y personales a los que se enfrenta cada personaje.
Tarjetas de roles
| MARÍA | |
| Edad | 40 |
| Profesión | Responsable de RR. HH. en una empresa mediana, a tiempo completo |
| Tareas de cuidado | Cuida a diario a su padre (72 años) que padece Alzheimer. Aproximadamente 25 horas de cuidados a la semana (por las mañanas y por las tardes) |
| Retos en el lugar de trabajo | A menudo solicita horarios flexibles, le resulta difícil asistir a reuniones tardías, sus compañeros de trabajo a veces la perciben como menos fiable |
| Objetivos personales | Quiere avanzar en su carrera profesional en el ámbito de los recursos humanos. |
| JUAN | |
| Edad | 35 |
| Puesto | Especialista en soporte informático, a tiempo completo |
| Tareas de cuidado | Proporciona cuidados por las tardes y los fines de semana a su hermano menor (22 años), que padece una discapacidad motora grave. |
| Dificultades en el lugar de trabajo | Alto índice de absentismo durante crisis médicas, no puede comprometerse a hacer horas extras, a veces recibe comentarios negativos de su superior. |
| Objetivos personales | Quiere mantener un empleo estable y evitar el agotamiento. |
| REBECA | |
| Edad | 50 |
| Profesión | Profesora en un instituto |
| Tareas de cuidados | Cuida a diario de su marido, que tiene problemas de movilidad tras sufrir un derrame cerebral. También se encarga de las tareas domésticas. |
| Retos en el lugar de trabajo | Necesita permisos frecuentes de corta duración, la tensión emocional a veces afecta a su concentración y rendimiento docente. |
| Objetivos personales | Quiere seguir enseñando hasta la jubilación. |
| FRANCESCA | |
| Edad | 28 |
| Trabajo | Asistente de proyectos |
| Tareas de cuidado | Comparte con su madre las responsabilidades de cuidar a su abuela (de 83 años). La ayuda con las compras, las comidas y las visitas al médico. |
| Retos en el lugar de trabajo | Su empleador desconoce su función de cuidadora y le preocupa pedir flexibilidad. |
| Objetivos personales | Quiere desarrollar una carrera estable y mantener el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. |
| ANA | |
| Edad | 32 |
| Puesto | Subgerente en una empresa privada |
| Tareas de cuidado | Cuida a diario de su hijo con autismo (7 años) |
| Retos en el lugar de trabajo | Necesita un horario flexible para gestionar el calendario de terapias de su hijo, ausencias ocasionales por emergencias, estrés por compaginar los plazos del trabajo con las responsabilidades de cuidado. |
| Objetivos personales | Quiere ascender dentro de la empresa. |
Plantilla del mapa de empatía
(con preguntas orientativas en cada cuadrante, proporcionadas en formato A3 para trabajo en grupo o A4 para uso individual)
| Pensar/Sentir | Ver |
| ¿Qué piensa la persona sobre su situación? ¿Qué sentimientos experimenta con más frecuencia? | ¿Qué ve la persona en su entorno? ¿Qué retos y oportunidades ve la persona? |
| [Espacio para notas] | [Espacio para notas] |
| Decir/Hacer | Escuchar |
| ¿Qué dice la persona en el trabajo? ¿Cómo actúa la persona para gestionar tanto sus responsabilidades laborales como las de cuidado? | ¿Qué escucha la persona de sus compañeros, jefes y familiares? ¿Qué esperan los demás de ella? |
| [Espacio para notas] | [Espacio para notas] |
| Deficiencias de apoyo identificadas: | |
| Mejoras propuestas: | |
Notas del formador/a /Soluciones modelo
Estas notas están destinadas exclusivamente al formador y no deben compartirse con los participantes durante el ejercicio.
Proporcionan ejemplos de posibles entradas en los mapas de empatía y deficiencias comunes en el apoyo o mejoras. Utilícelas como referencia para guiar el debate, resaltar los puntos que faltan después del trabajo en grupo y conectar las ideas de los participantes con patrones comunes.
Solución modelo: tarjeta de rol 1 (María, responsable de RR. HH., cuida de su padre con Alzheimer)
Ejemplo de mapa de empatía
| Pensar/Sentir Quiero rendir bien en el trabajo, pero estoy constantemente cansada. Se siente culpable por no estar plenamente presente ni en el trabajo ni con su padre. | Ver Veo que mis compañeros se quedan hasta tarde, las reuniones se programan en horarios inconvenientes. La empresa no tiene políticas sobre cuidadores. |
| Decir/Hacer Sigo diciendo que estoy bien. A menudo pido salir temprano. Evito ofrecerme como voluntario para proyectos adicionales. | Escuchar María ya no es tan fiable como antes. – De los compañeros de trabajo. La familia siempre es lo primero. – Según sus familiares. |
| Brecha de apoyo identificada: falta de políticas formales de flexibilidad. | |
| Mejora propuesta: Introducir políticas formales para las personas cuidadoras y sesiones de sensibilización para normalizar las responsabilidades de cuidado en el lugar de trabajo. | |
Solución modelo: Tarjeta de roles 5 (Ana, subdirectora, cuida de su hijo con autismo)
Ejemplo de mapa de empatía
| Pensar/Sentir Las necesidades de mi hijo siempre son lo primero. Se siente estresada, cansada y preocupada por que la juzguen como menos comprometida en el trabajo. | Ver Largas sesiones de terapia, plazos ajustados para los proyectos. Otros empleados sin responsabilidades familiares progresan más rápido. |
| Dice/Hace Solicita permisos de emergencia; a veces no cumple los plazos. Comparte su situación con sus compañeros más cercanos. | Escuchar Ánimo de amigos y compañeros cercanos, frustración de su jefe por incumplir plazos o falta de concentración; consejos de padres en situaciones similares. |
| Déficit de apoyo identificado: Falta de disposiciones sobre permisos de emergencia o de modalidades de trabajo flexibles para las personas cuidadoras. | |
| Mejora propuesta: Ofrecer permisos de emergencia remunerados e introducir acuerdos de trabajo flexibles para los empleados con responsabilidades de cuidado. | |
Directrices genéricas para cualquier función Tarjeta
Mapa de empatía: patrones comunes
| Pensar/Sentir Las personas cuidadoras suelen experimentar estrés, culpa y miedo al agotamiento. Quieren desempeñar bien ambas funciones (empleado y cuidador) y se sienten divididos entre dos direcciones. | Ver Apoyo formal limitado en el lugar de trabajo Los compañeros sin responsabilidades de cuidado avanzan más fácilmente Expectativas familiares de proporcionar cuidados constantes |
| Dicen/Hacen A menudo solicitan horarios flexibles, evitan tareas adicionales y parecen distraídos o cansados. A menudo dicen «puedo arreglármelas». | Escuchar Mensajes contradictorios: apoyo de la familia/amigos; críticas de los jefes o compañeros sobre la fiabilidad y el compromiso. |
| Lagunas típicas de apoyo identificadas: Falta de permisos o políticas formales para cuidadoresPercepciones negativas de las personas cuidadoras en el trabajoFlexibilidad limitada o apoyo en caso de emergencia | |
| Mejoras típicas propuestas: Introducir o formalizar permisos para cuidadoresFormación para los directivos con el fin de apoyar a los empleados con responsabilidades de cuidadoCrear campañas de sensibilización para reducir el estigmaOfrecer redes de compañeros para apoyar a las personas cuidadoras | |
Actividad 2: Auditoría del lugar de trabajo: ¿adaptado a las personas cuidadoras o no?
Objetivo
- Evaluar en qué medida el lugar de trabajo apoya a los empleados con responsabilidades de cuidado, identificando los puntos fuertes y débiles, y proponiendo soluciones para mejorar.
Materiales y recursos
- Lista de verificación impresa (lugar de trabajo favorable a las personas cuidadoras)
- Bolígrafos, rotuladores, notas adhesivas
- Perfil ficticio de una empresa (opcional; por ejemplo, la empresa W, proporcionada por el formador)
Pasos
| Paso 1 | El formador/a presenta el concepto de lugar de trabajo adaptado a las personas cuidadoras y distribuye la lista de verificación impresa. |
| Paso 2 | Los participantes trabajan en parejas o en pequeños grupos para completar la lista de verificación. Pueden analizar: su propio lugar de trabajo oun perfil de empresa ficticio proporcionado por el formador (por ejemplo, la empresa W con 200 empleados, horario flexible pero sin permisos para cuidadores, directivos comprensivos pero sin políticas formales). |
| Paso 3 | En parejas o en pequeños grupos, los participantes completan la lista de verificación. Revisan cada práctica y marcan si está presente, ausente o necesita mejorar en el lugar de trabajo que están analizando. De entre los elementos marcados como Presentes, los grupos seleccionan dos prácticas que consideran puntos fuertes del lugar de trabajo (por ejemplo, horario flexible, directivos comprensivos).De entre los elementos marcados como «Ausente» o «Necesita mejorar», los grupos seleccionan dos cuestiones prioritarias en las que el cambio es más urgente.Los grupos escriben sus dos puntos fuertes y dos puntos débiles/áreas de mejora en una hoja de rotafolio (o en una hoja de trabajo proporcionada por el formador). |
| Paso 4 | Cada grupo presenta sus resultados a toda la clase. |
Lista de verificación para un lugar de trabajo favorable a las personas cuidadoras
| Práctica | Presente | Ausente | Necesita mejorar |
| Horario flexible (horario de entrada y salida, opciones a tiempo parcial) | |||
| Trabajo a distancia o modalidades híbridas | |||
| Permiso remunerado para cuidadores | |||
| Permiso no remunerado por emergencia | |||
| Reconocimiento de las personas cuidadoras en las políticas de RR. HH. | |||
| Inclusión de las personas cuidadoras en las estrategias de diversidad e inclusión (reconociendo a las personas cuidadoras como un grupo específico) | |||
| Conversación confidencial con el responsable sobre las responsabilidades de cuidado | |||
| Oportunidades de formación para cuidadores | |||
| Programa de asistencia al empleado (asesoramiento, grupos de apoyo) | |||
| Redes de cuidadores dentro de la organización | |||
| Campañas de sensibilización sobre las cuestiones relacionadas con las personas cuidadoras en el lugar de trabajo | |||
| Ayuda económica o prestaciones (vales, subvenciones para servicios de cuidados) | |||
| Apoyo regular a los empleados en relación con la conciliación de la vida laboral y personal |
Perfil ficticio de la empresa: Empresa W
| Sector y tamaño | Fabricante de tamaño medio con 200 empleados |
| Condiciones laborales | La empresa ofrece cierta flexibilidad laboral al personal administrativo, pero los trabajadores de producción siguen turnos fijos |
| Trabajo a distancia | Solo es posible para puestos de oficina. |
| Permiso para cuidadores | No existe: los empleados recurren a las vacaciones anuales o a permisos no remunerados cuando tienen que hacer frente a responsabilidades de cuidado. |
| Políticas de RR. HH. | No reconocen explícitamente a las personas cuidadoras. |
| Programas de apoyo | La empresa no ofrece formación, redes de compañeros ni programas de asistencia a los empleados. |
| Apoyo directivo | En general, los directivos son comprensivos, pero la flexibilidad depende de la buena voluntad individual más que de políticas organizativas claras. |